Фильм "Роковые яйца" по Булгакову (1995 г.)

Корпоративный университет.

Корпоративный университет, как объединение вузов на корпоративной основе – достаточно новое явление для российского научно-образовательного пространства. Большое распространение получили корпоративные университеты как системы обучения менеджерского состава в российских компаниях. Задача таких корпоративных университетов состоит в обеспечении через единые учебные программы унификации бизнес-технологий, транслировании целей и ценностей бизнеса, привлечении инвестиций.

Традиция рассмотрения университетов в качестве организаций восходит к работам М. Вебера – модель университета как бюрократической организации, Т. Веблена – модель университета как капиталистического предприятия, Т. Парсонса – модель университета как социальной системы. Во второй половине ХХ в. в зарубежной науке оформилось представление об университете как специфической форме корпорации, которая характеризуется следующими признаками:
– организационной устойчивостью (университет самостоятельно развивает стандарты деятельности и собственную структуру);
– специфичностью продукта деятельности, носящей локальный и сетевой характер (наука и высшее образование );
– наличием кадровых и информационных ресурсов, составляющих основу корпоративного капитала, наращивание которого зависит от положения в отраслевой конкурентной среде ;
– относительной общностью интересов и социально-экономического положения большинства сотрудников, зависящего от формирующейся вокруг университета конкурентной среды и клиентской базы;
– иерархической социальной организацией многочисленного персонала, при которой возможно “смещение целей” (расхождение в интересах управляющего эшелона и массы рядовых сотрудников) (1).
Университет может считаться корпоративным при наличии у его сотрудников общности цели, ценностей, а на их основании установок и, соответственно, декларируемых ими интересов. Рационально осмысленная цель, на достижение которой направлены действия всех сотрудников университета, является основой их корпоративного сознания и корпоративной ответственности.
Поддержание “корпоративного духа” является одной из важнейших задач функционирования корпоративного университета.
Одной из важных задач корпоративного университета является производство и воспроизводство интеллектуального капитала, являющегося важнейшим условием развития постиндустриального общества. Этот капитал непосредственно аккумулируется в профессиональной культуре специалистов с высшим образованием. Уровень этой культуры определяется прежде всего качеством и эффективностью образования в корпоративном университете.
Качество образования непосредственно зависит от профессионально-педагогической культуры преподавателей университета, его материально-технической базы и сложившейся коммуникативной среды.
Эффективность образования в корпоративном университете определяется наличием в нем единого образовательного пространства, ориентированного на подготовку высококвалифицированных специалистов, конкурентоспособных на рынке интеллектуального труда. Матрицей единого образовательного пространства в корпоративном университете должна стать парадигма развивающего образования, направленная на активизацию познавательной самостоятельности слушателей, развитие их интеллектуального потенциала, творческих способностей, критического и рефлексивного мышления, склонности к инновационной деятельности.
Базисной идеей нового содержания образования является переход к “культуросообразной” высшей школе. Эта смена ориентиров вызывает необходимость универсализации образования на основе получения “знания о знании”.
С этих позиций не основы наук, а основные элементы культуры должны составлять следующие блоки, свойственные новому содержанию образования:

• культура организации и реализации деятельности;
• культура мышления;
• филологическая культура (языковая, риторическая);
• этическая культура;
• политическая культура;
• эстетико-художественная культура;
• психологическая культура;
• физическая культура.

“Образование должно формировать у человека способность к творчеству, способствовать превращению творчества в норму и форму его существования, в инструмент свершения во всех сферах человеческой деятельности – в труде, в науке, в технике, в культуре, в искусстве, в управлении, в политике” (4).
Целью образования будущего является развитие способности формирования целостной картины мира, которая позволит не только усваивать цикл предметов, но, приобщаться, “врастать” в культуру, овладевать способами мышления и способностями, посредством которых люди на протяжении тысячелетий создали современную цивилизацию.
Исходя из такого понимания образования, можно определить цель обучения в корпоративном университете, заключается в подготовке специалистов с высокой культурой труда и общения, носителей культурных и нравственных ценностей, обладающих развитыми способностями и навыками, позволяющими усваивать и производить новые знания, обогащая свой профессиональный опыт.
Эта цель предполагает решение следующих организационных и интеллектуальных задач КУ:
– обеспечение методологической основы, необходимой для овладения слушателями системой профессиональных знаний и дальнейшего самообразования в ходе последующей трудовой активности в различных областях профессиональной деятельности;
– освоение мирового и российского культурного наследия и культурных форм жизнедеятельности;
– усвоение знаний о системе правовых отношений и юридических норм профессиональной деятельности;
– понимание процессов глобализации в современном мире, истории и взаимодействия цивилизаций и культур, мировых и региональных экономических процессов;
– овладение приемами и формами креативной, критической и рефлексивной мыслительной деятельности;
– развитие способностей концептуального и масштабного мышления, видения и понимания профессиональных проблем в их взаимосвязи с проблемами человеческого бытия в современном мире;
– создание условий для самостоятельного освоения слушателями профессиональных знаний, приобретения умений и их использования в профессиональной практике;
– овладение технологиями социокультурной коммуникации, а также иностранными языками, позволяющими общаться с зарубежными специалистами и читать иностранную профессиональную литературу;
– понимание экологии человека и воспитание физической культуры;
– овладение навыками аутотренинга и регуляции физиологических процессов организма, поддержания трудовой активности и физического здоровья.
Проблема проектирования и создания единого образовательного пространства в рамках корпоративного университета вызывает необходимость ответов на ряд вопросов:

1. Как совместить формальные требования, заложенные госстандартом в образовательные программы по разным специальностям с гуманитарными аспектами современного образования?
2. Как противостоять информационному взрыву, обесценнивающего приобретаемые знания со скоростью смены времен года?

В определенной мере ответы на эти вопросы дает компетентностный подход, все более авторитетно заявляющий о себе в системе образования.(1)
Английский психолог Дж. Равен выполнил фундаментальное исследование, посвященное компетентности, в которой нуждается современное общество знаний. Согласно Дж. Равену,(4) в число основных слагаемых компетентности входят внутренне мотивирующие характеристики, связанные с системой личных ценностей. Сюда относятся такие качества человека, как инициатива, лидерство, непосредственный интерес к способам и формам работы организации и общества в целом, а также к размышлениям об их возможном влиянии на него самого.
Все эти качества зависят от наличия конкретных, специальных знаний – в противовес общему, неспециальному знанию, которое предлагается большинством образовательных программ в настоящее время.
Затем идет знания, связанные с “ механизмами” функционирования общества и ролью человека в обществе. Под этим понимаются представления людей о самих себе и о той роли, которую они сами и другие сотрудники играют в деятельности организации. Сотрудники обязательно должны иметь представления о том, как работает их организация и какой социальный климат способствует формированию ответственности и развитию компании.
И, наконец, третьей составляющей знания является понимание терминов, описывающих отношения внутри организаций.(4)
Оригинальность развиваемой модели компетентности (2) связана с признанием определяющего значения ценностно-мотивационной стороны личности. При тесной взаимосвязи мотивации и способностей мотивация – главнее. Формирование профессионала – это не только и не столько обучение знаниям и умениям, сколько воспитание профессионала как личности. Знания, умения и навыки, составляют рутинную, чисто исполнительскую сторону профессиональной деятельности. (5).
Ценностные ориентации людей являются ориентиром при подборе кандидата на ту или иную должность. Общие ценностные ориентации объединяют. Людям нравится что они в принципе стремятся работать в обстановке развития, стремятся к новым знаниям, разнообразию деятельности, к принятию ответственности за себя, к поддержанию коллег, реализации способностей, к проявлению инициативы ( А. Маслоу).
В рутинных мотивационных установках многие из них нередко не хотят прислушиваться к мнению окружающих, рефлексировать недостатки, ошибки, не готовы тратить время на развитие более эффективных форм работы, побуждать людей к повышению качества работы, не всегда готовы к творчеству и инновациям. Эта картина весьма близка к той, что фиксируется и в российских отечественных исследованиях профессиональной деятельности разного уровня.(5)
В рамках компетентностного подхода выделяется понятие ключевой компетенции – системы универсальных знаний, навыков, а также опыт самостоятельной деятельности и личной ответственности обучающихся. (4).
Один из наиболее полных наборов ключевых образовательных компетенций разработан А.В. Хуторским, который делит компетенции на четыре основные группы:

1) средства мировоззренческой ориентировки (ценностно-смысловая компетенция);
2) знания и умения в определенной сфере (учебно-познавательная, информационная, коммуникативная, социально-трудовая);
3) круг вопросов, по которым следует быть осведомленным (общекультурная);
4) основание для освоения способов физического, духовного и интеллектуального саморазвития (компетенция личностного самосовершенствования).
В данном наборе определены актуальные ориентиры для разработки направлений содержания знаний будущих специалистов.
Обобщая ряд исследований, можно прийти к следующему выводу: содержание ключевых компетенций, определяющих качество подготовки специалиста как имеющую личностный смысл систему знаний, умений, навыков, должно выстраиваться на основе личностного компонента, интегрирующего когнитивную и деятельностную составляющую ключевых компетенций.
При построении профессиональной системы знаний, умений и навыков в качестве методологически определяющих должны быть учтены ориентиры, направляющие содержание изучаемого материала на:
– установление интегративных связей между основными сферами личности (ценностно-мотивационной, эмоциональной и поведенческой);
– становление качеств самоорганизоции, осознанности, способности к выбору, активности, самостоятельности;
– развитие ценностных ориентаций, как одной из “глобальных” характеристик личности, освобождающих ее от влияния функциональных шаблонов;
Ключевая компетенция – это определяющая компетенция, потому что она соответствует условиям реализации, которые не слишком специфичны, ни строго ограничены, и являются, в определенной степени, универсальными.
В плане подготовки профессиональных кадров легко понять, по какой причине работодатели отдают предпочтение развитию компетенций “широкого спектра”, способных проявить себя в самых разнообразных (в том числе нестандартных) ситуациях и условиях. Именно с этой целью профессиональное образование широко использует сегодня понятие ключевых компетентностей..
В условиях продолжающейся реформации образования и поиска адекватного социального индикатора эффективности этого процесса , в настоящее время не представляется возможным точное определение перечня ключевых компетенций.
По мнению участников семинара Совета Европы (6) список компетенций которым должны владеть сотрудники современных сетевых корпораций выглядит следующим образом:
– уметь извлекать пользу из опыта;
– организовать взаимосвязь своих знаний и упорядочить их;
– организовать свои собственные приемы обучения;
– уметь решать проблемы;
– самостоятельно заниматься своим обучением.
– запрашивать различные базы данных;
– опрашивать окружение;
– консультироваться у эксперта;
– получать информацию;
– уметь работать с документами и классифицировать их.
– организовать взаимосвязь прошлых и настоящих событий;
– критически относиться к тому или иному аспекту развития наших обществ;
– уметь противостоять неуверенности и сложности;
– занимать позицию в дискуссиях и выковывать свое собственное мнение;
– видеть важность политического и экономического окружения, в котором проходит обучение и работа;
– оценивать социальные привычки, связанные со здоровьем, потреблением, а также с окружающей средой;
– уметь сотрудничать и работать в группе;
– принимать решения;
– улаживать разногласия и конфликты;
– уметь договариваться;
– уметь разрабатывать и выполнять контракты.
– включаться в проект;
– нести ответственность;
– войти в группу или коллектив и внести свой вклад;
– доказать солидарность;
– уметь организовывать свою работу;
– уметь пользоваться вычислительными и моделирующими приборами.
– уметь использовать новые технологии информации и коммуникации;
– доказать гибкость перед лицом быстрых изменений;
– показать стойкость перед трудностями;
– уметь находить новые решения.
Этот список ключевых компетенций не является ни исчерпывающим, ни окончательным. Однако, исходя из предложенного подхода, можно прийти к выводу о том, что образовательная миссия корпоративного университета – это организация конкретных мероприятий, направленных на овладение знаниями в которых обеспечивается достаточный уровень приобретенных компетенций. Эти компетенции формируются посредством освоения слушателями таких разделов фундаментальных знаний, как социально-гуманитарные, математические и естественнонаучные, общепрофессиональные и специальные знания.
. Эти виды компетенций, в свою очередь, значительно повышают потенциал конкурентоспособности (иногда сравнимый или даже превосходящий потенциал конкурентоспособности крупных корпораций), который необходим для самореализации человека в условиях конкурентоспособного общества.
Сложившаяся ситуация свидетельствует о том, что изменились не только стоящие перед обществом задачи, но также и требования к видам компетентности, необходимым для решения этих задач, и те роли, которые все организации и институты, в том числе и корпоративные университеты, должны играть в данном процессе.
Основой компетентностного подхода к подготовке специалиста в корпоративном университете может стать единая корпоративная база знаний - составляющая единого образовательного пространства.

Некоторые мысли по теме будущего.
Многие вузовские специалисты сейчас участвуют в российских и международных научно-образовательных программах. Они получают гранты для проведения научных исследований от таких организаций, как ТЕМPUS, TACIS, Фонд Сороса, Корпорация Карнеги, Минпромнауки, РАН и т.д. Пока такое продвижение происходит на уровне самоменеджмента: ученые пишут в разные фонды заявки, участвуют в конкурсах, заключают договоры. Однако в некоторых российских вузах уже появились инновационные менеджеры, которые тесно сотрудничают с грантовскими организациями и предлагают интеллектуальный продукт своих коллег на свободном рынке.

Источником внебюджетного финансирования в скором времени может стать выведение на свободный рынок ценных бумаг. Эту проблему активно обсуждают в вузовских кругах, а в качестве примера в основном приводят опыт Удмуртского государственного университета. Он на протяжении пяти лет эмитирует простые образовательные векселя, номинал которых соответствует стоимости годичного обучения студента. Бумага предлагается через уполномоченный банк УдГУ и его филиалы населению. Предъявление векселя на момент зачисления в университет рассматривается как факт оплаты обучения. Одновременно вексель имеет хождение на вторичном рынке ценных бумаг, служит формой оплаты университета за предоставленные ему услуги, приобретенные материалы, приборы и т.д. Среднегодовой оборот векселей дает университету 55-60 млн руб. Накапливаемый капитал инвестируется в активные сферы и приумножается, вкладывается в социальную сферу университета и развитие материальной базы. Мы имеем опыт эмиссии частных денег в рамках потребительского общества МКТА. Этот опыт можно было бы распространить на ВУЗы-пайщики Альянса.